Autora: Reyes V; Vanezza Emperatríz
RESUMEN
El presente escrito es un análisis reflexión y crítico en torno a la Teoría X y Teoría Y de Douglas Mcgregor; con especial referencia a las bases, fundamentos y aplicabilidad a la práctica de ésta teoría a la realidad educativa. En tal sentido, se reflexionará al respecto, partiendo de la postura epistemológicas del autor de ésta teoría, con el objeto de lograr una visión adecuada y objetiva, que permita su aplicación y socialización dentro y fuera de la sociedad del conocimiento, la cual nos da cuenta, de su constante evolución y desarrollo dentro de los nuevos modelos educativos y tecnológicos. Asimismo, se realizará una comparación respecto a la aplicación de ésta teoría, entre el ámbito gerencial y el ámbito educativo, con lo cual se persigue encontrar puntos de coincidencia entre estas áreas del aprendizaje, desde el enfoque cognitivo del proceso de enseñanza y aprendizaje.
Palabras Claves: Teoría X y Y, Modelo Educativo, Bases, Fundamentos Epistemológicos, Gerencia, Motivación, Aplicación, Relación.
Se debe iniciar el presente trabajo, destacando que muchos han sido los estudios realizados con el fin de establecer diferentes teorías cognitivas del aprendizaje; entre las cuales se estudiará en todo su contexto, la Teoría X y la Teoría Y, de Douglas Mcgregor, desmembrando su aplicación en la educación transpersonal, sus avances teóricos, científicos y educativos. Sus tesis sobre las capacidades humanas y la necesidad de la autorrealización las fundamenta, este autor, en las teorías de Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
Douglas McGregor fue una figura brillante de la Escuela Administrativa de las Relaciones Humanas de los años 60, la cual tuvo un gran papel a mitad del siglo pasado, y cuyas enseñanzas, las cuales algunos las han considerado como pragmáticas, mantienen su vigencia al día de hoy, a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales. Es valido señalar que, esta teoría tiene sus bases en el ámbito gerencial y el manejo de recursos humanos.
En este sentido, McGregor definió los estilos de dirección en función de la concepción que se tuviera del hombre; de tal forma que, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de corte participativo.
De esta forma, se infiere que cada una de las personas tiene una manera particular de percibir el mundo. McGregor en su obra “El lado humano de las organizaciones”, invadió, con la visión complementaria este tema, en un momento necesario; y en este sentido, afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir dos modelos gerenciales.
El primer modelo, establece que el hombre normal y ordinario tiene una aversión natural al trabajo, por lo tanto, éste lo evitará siempre que le sea posible; es decir, que las personas necesitan ser obligadas, dirigidas y hasta amenazadas con castigos para que hagan bien su trabajo; así, la persona promedio prefiere que lo dirijan, prefiere no asumir responsabilidades, y procura sobre todo su seguridad. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría X.
El segundo modelo, establece que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como lo harían al juego o al descanso; es decir, las personas pueden autocontrolar su trabajo; así, la persona normal procura asumir responsabilidades; en tanto y en cuanto, la creatividad, el ingenio y la imaginación, son algo, que la mayoría de los seres humanos tienen y pueden desarrollar, y no sólo unos pocos. A este conjunto de creencias Mcgregor las llamó Teoría Y.
Estas dos teorías o modelos, son como dos actitudes absolutamente separadas y contrarias; donde La teoría Y es difícil de poner en práctica en grandes operaciones de producción en masa; sin embargo, puede ser utilizada inicialmente en el manejo de encargados y profesionales.
La obra de McGregor, es un manifiesto a cambiar la forma en que se administra a las personas. A mediados de los 60, cuando ésta fue publicada, marcó el inicio de una importante tendencia a favor del reconocimiento del empleado, desde su valor de ser humano integral. El empleado de la moderna sociedad de organizaciones ya no es motivado por la coacción, o el temor, como ocurría en las primeras sociedades industriales. El empleado moderno halla sus motivaciones en la parte superior de la famosa pirámide de Maslow: el reconocimiento, la autoestima y la capacidad de realización.
Ahora bien, desde el punto de vista educativo y específicamente dentro de las distintas teorías del aprendizaje, se entiende, tal y como señala Graciela Caldeiro, que “desde una perspectiva cognitiva, en los propósitos del aprendizaje no sólo se consideran los contenidos específicos sobre determinado tema, sino también la consideración de las técnicas o estrategias que mejorarán el aprendizaje de tales contenidos”; es decir, las decisiones y estrategias empleadas por el docente respecto a la práctica del proceso de enseñanza, inciden de un modo directo sobre el ambiente de aprendizaje que se crea en el aula y están centradas, tanto en las intenciones educativas como en la selección y organización de los contenidos curriculares, la concepción subyacente del aprendizaje y el tiempo disponible.
Con base a esto y, al mismo tiempo que McGregor propone un modelo de gestión de recursos humanos denominado de “integración y autocontrol” en el cual, una vez establecidos los objetivos empresariales, el empleado define sus responsabilidades, sus metas y su propio proceso de crecimiento, y cómo se autoevaluará; asimismo, en la aplicación de esta teoría como base, en la construcción del conocimiento, vemos cómo se pueden perfectamente relacionar, los postulados gerenciales y motivacionales de éste paradigma, con los postulados y modelos del aprendizaje, relacionados con la acción propia del proceso de enseñanza y aprendizaje.
Al mismo tiempo que, McGregor propone este modelo como un medio efectivo de generar “compromiso”, un tema que empezaba a preocupar a la gerencia en su propio contexto histórico; asimismo en el terreno educativo se propone generar ese mismo grado de compromiso en alumno para que participe activamente en su proceso de aprendizaje.
En otro orden de ideas, en cuanto a la evaluación del desempeño tradicional, Mcgregor realiza al respecto fuertes críticas, debido a sus efectos de subjetividad y carencia de equidad, y a los efectos inhibidores de la capacidad creativa y el compromiso del empleado; razón por la cual, se considera pertinente esa crítica, si la traspolamos a la evaluación tradicional en el terreno educativo, ya que genera los mismos efectos negativos e inhibidores en el estudiante.
Mcgregor describe un modelo de Teoría Y en la práctica, el cual denominó “plan Scanlon”, sus bases descansan en que, la administración genera la participación activa de sus empleados en programas de reducción de costos, compartiendo los beneficios del esfuerzo conjunto. En este modelo, el empleado consigue su desarrollo personal aplicando al máximo sus capacidades, en un ambiente de cooperación y equidad que retribuye su aporte. Es muy importante el clima organizacional creado por el gerente, que más allá de su personalidad o su estilo de liderazgo, debe trasmitir integridad y coherencia con un conjunto de principios en los cuales, el respeto al ser humano es un asunto prioritario.
REFLEXIONES FINALES
Finalmente, debemos entender que lo trascendente del mensaje dejado a la sociedad del conocimiento por McGregor con su obra, radica básicamente en considerar que, una sociedad que genera calidad de vida empieza a existir por el reconocimiento del ser humano en su dimensión integral, y por tener fe en sus potencialidades; por lo tanto, la aplicación de este modelo a la realidad educativa se da, en el mismo momento en que se le reconoce al estudiante su valor como personal de forma integral, quien en definitiva en condiciones óptimas, será capaz de alcanzar, mediante el desarrollo de sus potencialidades, imaginación, responsabilidad y creación la construcción de su propio conocimiento, dentro de los parámetros propios del proceso de enseñanza y aprendizaje.
Sobre los aspectos teóricos, científicos y educativos de este modelo y los avances que han tenido dentro de la sociedad del conocimiento y la socialización de los saberes, se observa como de manera exacerbada, ha evolucionado. Actualmente, los nuevos paradigmas cognitivos del aprendizaje, nos dan cuenta de educar para la paz y la convivencia en democracia, aspectos que nos ubican en una sociedad libre en la cual emergen simultáneamente todas las corrientes del pensamiento, y donde nos enseña a enseñar, a aprender, a desaprender y a trabajar colaborativamente; pasando así de una visión única y particular a una visión integral y colectiva del conocimiento.
De igual manera, es válido tener en cuenta que independientemente del modelo o paradigma en el cual nos ubiquemos hoy en día, se pone en evidencia el papel participativo y protagónico del estudiante, en el proceso de construcción y socialización de los saberes. En otras palabras, el participante es activo, innovador, creativo y critico con lo cual logrará el éxito en su aprendizaje.
En fin, al estudiar en su globalidad todos los aspectos que conforman la sociedad del conocimiento, y la libertad que actualmente ofrece nuestro sistema educativo, desde sus enfoques epistémicos y metodológicos nos reorientan, cada día más, al trabajo colaborativo y reflexivo, pasando a la vez de un modelo a otro, sin que ello implique la imposibilidad de alcanzar un proceso cognitivo significativo e importante, capaz de integrar lo humano con lo social, lo cuantitativo con lo cualitativo.
No obstante, aún hay mucho por transitar, mucho que experimentar tanto así como siga evolucionando la sociedad y con ella su globalización; incluso ahora mismo, hablamos de entornos virtuales de enseñanza y aprendizaje, del rompimiento definitivo de barreras de tiempo y espacio, que en épocas pasadas parecían imposibles de romper; factores éstos determinantes e importantes en el desarrollo de la sociedad académica y científica en general.
En este caso, el estilo de dirección que deberá procurar el docente como gerente de aula será, la dirección participativa que proporcione las mejores condiciones para que los estudiantes alcancen los objetivos que se hayan propuesto conseguir; el docente debe dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los estudiantes en la toma de decisiones, y la negociación de los objetivos planteados.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Fernández G; Rafael (2006): Organización y Métodos de Trabajo: Dirección de la Producción y Recursos Humanos. Editorial: Civitas.
McGregor, Douglas (1966): “El lado humano de las organizaciones”. www.douglasMcGregor.com.
Páginas Web:
- www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos
- www.mural.uv.es/macardel/mcgregor.doc
- www.gestiopolis.com/canales/gerencial/.../xy.htm
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